Med et litt annerledes navn og utseende, innrømmer Myselie Nguyen (32) at det ikke alltid har vært lett å få innpass i det hun kaller en «blendahvit bransje». Hun jobber som salgsingeniør i Embriq.

– Mye har endret seg i bransjen i de ti årene jeg har jobbet i den, det har jeg merket. Jeg startet i Trønderenergi Nett i 2012 med en deltidsjobb og blant annet har kvinneandelen økt masse på de årene. Men det er fremdeles ganske blendahvitt, hvis jeg kan si det, sier hun til Europower.

– På hvilken måte møter du det blendahvite?

– Nettselskapene og kraftbransjen opererer jo mye i lite sentrale strøk – det er jo slik det er bygd opp. Da er det kanskje også naturlig at det ikke er så mange ulike etnisiteter representert. Men jeg ble litt overrasket over at leverandørene - som ofte er by-basert, også har lite mangfold. I byer burde det være lettere, så det er ingen unnskyldning.

Nguyen trekker frem at grep som det NTNU gjorde med navnet på studieretningen elkraft til Energi og Miljø bidro til at kvinneandelen ved studiet økte til 50/50. Men likevel er det ikke 50/50 kjønnsfordeling i arbeidslivet, så hvor blir det av kvinnene?

– De kvinnene som går på den utdanningen er flinke og har bein i nesa, og da blir de lett rekruttert til andre bransjer. For å finne de beste hodene kan du ikke bare sitte og vente på at de skal søke, du må gå aktivt ut og finne dem. Det har andre bransjer kanskje vært flinkere til. Og kanskje spesielt IT-og konsulentbransjen, sier hun.

– Bør ha en plan for mangfold

Selv var det en trainee-stilling hos Trønderenergi Kraft som ble veien inn til bransjen for Nguyen.

– Det er en fantastisk måte å bli kjent med bransjen på. Jeg ser at det blir flere og flere internships og trainee-programmer, men kraft- og energibransjen kan klart gå enda mer den veien.

Nguyen understreker at det i en bedrift bør være en plan for hvorfor man ønsker mangfold.

– Vi skal ikke ha mangfold bare for å ha det, man må jo se nytteverdien av det også. Jeg har jobbet i nettselskap og kraftbransjen, og kommer fra begge sider. Nå jobber jeg på leverandørsiden med IT. For leverandørsiden er det veldig viktig å være innovativ. Og mangfold skapes jo når man tenker litt utenfor boksen, og ikke bare i den samme banen. Men det må også være villighet til å bruke innovasjon. Da er det viktig å ha med folk med andre tanker og som kan utfordre status quo og kanskje spørre «Hvorfor er det alltid sånn?». I mange prosesser får man beskjed om at «det har alltid vært sånn». Men så kommer det kanskje noen som ser at det finnes en smartere måte å gjøre det. Så det er viktig å få inn unge, kvinner og andre etnisiteter.

– Er det noe kraftbransjen gjør feil?

– Det er absolutt ingenting de gjør feil. Jeg vet at man i distriktene sliter mer med rekruttering enn i byene. Og da er det kanskje enda vanskeligere å finne ansatte med en annen etnisk bakgrunn. Men de bør fortsatt ta et aktivt tak for å finne de flinkeste hodene og jobbe for mangfold, sier hun.

Bedt om å beskrive hvilke situasjoner hun har følt på at bransjen er «Blendahvit», forteller hun;

– Det var litt sjokk da jeg fikk den første deltidsjobben. Selv om det kanskje er en stor overgang for alle å komme ut i arbeidslivet. Men det var kanskje ekstra sjokkerende for meg. Jeg ble flau over at jeg het Myselie Nguyen. Første reaksjonen fra folk var «Hvor kommer du fra». Men jeg er født og oppvokst i Trondheim og snakker trøndersk. Jeg skjønner nysgjerrigheten, men ble flau av interessen for min bakgrunn. Når jeg ser meg tilbake, tenker jeg at det skal jeg ikke være flau over. De var jo bare interessert og nysgjerrige. Det var kanskje første gangen de møtte noen som meg. Men der og da følte jeg det som at jeg bare ville gjemme meg.

Denne erfaringen og de følelsene slike situasjoner vekker, ønsker hun å bruke til noe konstruktivt.

– Jeg vil inspirere andre til å kanskje tenke at som regel er det bare godt ment. Snu det til noe positivt. Det kan bli en icebreaker, fordi folk vil bli kjent med deg, og de husker jo hvem du er – du blir ikke én i mengden, og det er jo en positiv ting, sier hun.

Lunsjen viktig arena for inkludering

Hun nevner den uformelle samtalen ved kaffemaskinen eller rundt lunsjbordet, som en viktig arena for inkludering.

– Det er ikke alle temaer som alle kjenner seg igjen i, som for eksempel det norske hyttelivet. Jeg ønsker ikke å påføre noen hytteskam, altså. Minoriteter trenger ikke føle seg utenfor selv om de ikke kjenner seg igjen i temaer som hyttelivet, men man kan lett føle seg utenfor om man ikke kjenner seg igjen, og dermed bli stille i en samtale. Men da oppfordrer jeg til å spørre og være interessert. En enkel samtalestarter er for eksempel å spørre «Har hytta utedo»?, sier hun lattermildt.

– Så din oppfordring er at man er mer aktiv?

– Jeg har kanskje mer en oppfordring om at det ikke er noe å være flau over å ikke være del av Hansen, Olsen og Johansen fra første dag.

Kundesamtale når man har et vanskelig navn

I denne sammenhengen kommer man nesten ikke unna spørsmålet om Nguyen har opplevd rasisme på jobb.

Hun nøler.

– Rasisme er et vidt begrep. Jeg har opplevd hverdagsrasisme, som er underliggende rasisme som folk ikke tenker er rasistisk. Bias med underliggende ting som folk ikke tenke over – ja. Men direkte hat eller «hun skal ikke være med på grunn av etnisitet», det har jeg ikke opplevd.

Som eksempel på en situasjon som kan være litt ubehagelig, nevner hun når hun første gang ringer en ny, potensiell kunde.

– Jeg ringer og sier «Hei, jeg heter Myselie og jeg ringer fra Embriq». Da svarer kanskje vedkommende: «Hei Embriq». Jeg har flere ganger opplevd at de gjør et poeng ut av å ikke en gang prøve å lære navnet mitt. Jeg føler meg ikke så mye verdt da... Men navnet mitt er vanskelig, og det er viktigere at de husker leverandørnavnet. Men det var ikke vondt ment fra hans side. Jeg har blitt gammel nok til ikke å bli såret av det, men sånt møter jeg ofte.

Mangler tall

Det er lite informasjon på hvor mange ansatte i energibransjen som er av andre etnisiteter enn norsk.

– For hvor vanlig er det at du møter noen av andre nasjonaliteter enn norsk?

Nguyen ler.

– Hvis jeg møter noen blir jeg så glad og sier «Hei, vi skal være venner!» Det er såpass sjelden, forteller hun.

Og sammenlikner det med den nokså store mengden data på kjønnsfordeling i bransjen.

– Det finnes jo veldig mye data om å hvordan kvinneandelen i bransjen er. Hvor er KPI-en for mangfold av etnisitet? Det blir fort bare strategier, men ikke handlingsplaner med tall.

Hun avslutter med et tips til bedrifter eller konsern som ønsker å øke antall ansatte med en annen etnisk bakgrunn enn norsk.

– I intervjuprosesser er Staten veldig flink til å si at man skal ha med én kvinne og én person med annen etnisk bakgrunn. Kanskje de private bedriftene også skulle gjort det? I løpet av en søkerbunke skal det være minst én som blir tatt ut til intervju. Og det klarer man enkelt å identifisere på navn. Hvis du får ti søkere og ingen av dem har et «rart» etternavn, må du aktivt gå ut og søke slik at du sørger for at minst én person av en annen etnisitet kommer på intervju, sier hun.

Hun avslutter med en oppfordring;

– En enkel måte å få folk til å føle seg inkludert og ikke krever mye, det er å lære seg navnet til personen. Navnet er det første man får tildelt og dermed det kjæreste man eier, sier hun.

Send gjerne eksempler på hvordan bedrifter i norsk kraftbransje jobber med mangfold til redaksjonen.